Особенности оплаты труда на производственном предприятии
Особенности оплаты труда на производственном предприятии
Публикации \ 18.09.2013

Для успешного развития производственного предприятия следует использовать методы оплаты труда, которые способствуют созданию деловой атмосферы и ориентируют работников на увеличение личного вклада в успех общего дела. В качестве основы для достижения указанных целей могут быть использованы механизмы финансовой мотивации. Кроме того, в используемых методах отплаты труда должны соблюдаться требования законодательства.

Расчет заработной платы в особенности на производственном предприятии является одним из самых трудоёмких, объёмных и ответственных участков работы. Сложность проведения подсчетов заключается в их персонифицированном характере – заработок считается для каждого сотрудника по отдельности с учетом применяемых в компании систем и форм оплаты труда, а также подходов к материальному стимулированию персонала. Ведь расчет заработной платы должен вестись не только на основе отработанного времени (в случае повременной оплаты труда), но и учитывать вклад сотрудника в достижение стратегических целей фирмы исходя из текущего уровня закреплённых за подразделением и сотрудником ключевых показателей эффективности (KPI).

Свои особенности есть и в учёте рабочего времени у работников, которым устанавливается  ненормированный рабочий день, а также суммированный учёт рабочего времени. Здесь у бухгалтеров возникают сложности в расчетах доплат за сверхурочную работу. А как оплачивается время сотруднику, находящемуся в длительной командировке – как обычная зарплата или средний заработок, и, наконец, актуальный вопрос в период отпусков, не задумывались ли вы, в какие месяцы выгоднее пойти в отпуск. Данная статья позволит осветить все нюансы затронутых вопросов и будет полезна в применении на практике.

И так, какие правила должна соблюдать компания, устанавливая систему оплаты труда своих работников. На основании каких показателей рассчитывать зарплату сотрудников, организация определяет самостоятельно. В законодательстве на этот счет никаких ограничений нет.

Систему оплаты труда, выбранную руководством организации, нужно зафиксировать в коллективном (трудовом) договоре или другом локальном акте (ч. 2 ст. 135 ТК РФ). Обычно систему оплаты труда фиксируют в коллективном договоре или Положении об оплате труда. В трудовом договоре прописывают конкретный размер зарплаты (например, указывают тарифную ставку или оклад).

Организация может одновременно применять несколько систем оплаты труда. Например, для одних сотрудников – сдельную, а для других – повременную. Запрета на установление нескольких систем оплаты труда в Трудовом кодексе РФ нет.

При повременной системе оплаты труда зарплату сотруднику следует рассчитать исходя из ставок (окладов) установленных для оплаты работ более высокой квалификации (ч. 1 ст. 150 ТК РФ).

При сдельной системе оплаты труда зарплату сотрудникам рассчитывают по расценкам, соответствующим фактически выполненной работе (ч. 2 ст. 150 ТК РФ).

Если сотрудник выполнял работу, тарифицируемую ниже присвоенного ему разряда, к зарплате, начисленной по фактическим расценкам, нужно прибавить межразрядную разницу.

Межразрядная разница = Количество изделий, изготовленных (обработанных) сотрудником при выполнении работ, тарифицированных ниже присвоенного ему разряда х (Сдельная расценка по основной квалификации – Сдельная расценка по выполняемой работе)

Такие особенности расчета зарплаты сдельщикам, выполняющим менее квалифицированную работу, оговорены в части 3 статьи 150 Трудового кодекса РФ. Тарификация – это отнесение видов труда (работ) к тарифным разрядам и квалификационным категориям (ч. 6 ст. 143 ТК РФ). Коммерческие организации не обязаны тарифицировать работы. Если работы не тарифицируются, сотруднику следует начислить зарплату с учетом фактически выполняемой им работ. При этом необходимо помнить, что при временном переводе на менее квалифицированную работу зарплата сотрудника не должна быть меньше среднего заработка на предыдущей работе (ст. 72.2 ТК РФ).

Считается ли сверхурочной работа более 40 часов в неделю сотрудника, которому установлен ненормированный рабочий день?

Нет, не считается. Особенность режима ненормированного дня состоит в том, что по решению руководства организации некоторые сотрудники регулярно работают сверхурочно (ст. 101 ТК РФ). Доплачивать им за сверхурочную работу не нужно, потому что переработки компенсируются дополнительным временем отдыха (ст. 119 ТК РФ).

В каких случаях считается сверхурочной работа в пределах графика, но сверх 40 часов в неделю?

Продолжительность рабочего времени не должна превышать 40 часов в неделю (ст. 91 ТК РФ). Если при разработке графика выяснилось, что иногда сотрудники будут работать более 40 часов в неделю, было бы лучше ввести суммированный учёт (ст. 104 ТК РФ). В таком случае количество часов, отработанных сверхурочно, подсчитывают по итогам учётного периода (например, месяца или квартала). Сверхурочной будет считаться работа сверх нормального числа часов за учётный период (ч. 1 ст. 99 ТК РФ).

Как рассчитать сумму доплат за сверхурочную работу, если сотруднику установлен суммированный учет рабочего времени?

В законодательстве не установлено особых правил относительно оплаты сверхурочной работы сотрудникам, которым установлен суммированный учёт рабочего времени. Следует применять общие правила. Первые два часа сверхурочной работы, посчитанной по итогам учётного периода, оплачиваются не менее чем в полуторном размере, последующие – не менее чем в двойном (ст. 152 ТК РФ, письмо Минздравсоцразвития России от 31 августа 2009 г. № 22-2-3363).

Если сотруднику установлен месячный оклад, для расчета доплаты за сверхурочную работу нужно будет рассчитать часовую ставку. Это связано с тем, что доплата рассчитывается за каждый час сверхурочной работы.

Часто спрашивают, можно ли установить в организации правило, что сотрудникам за время командировки выплачивается обычная зарплата, а не средний заработок? Нет, нельзя. На время командировки за сотрудником сохраняется средний заработок, а не зарплата. Об этом сказано в статье 167 Трудового кодекса РФ. Данный вывод подтверждает и письмо Роструда от 5 февраля 2007 г. № 275-6-0. Если средний заработок, сохраняемый на время командировки, окажется ниже оклада сотрудника за этот период, организация вправе компенсировать эту разницу.

Длительная командировка должна оплачиваться из одного заработка. К примеру, организация отправила сотрудника в командировку почти на полтора месяца – с 20 июля по 31 августа 2013 года. При начислении зарплаты за июль посчитали средний заработок. Для этого взяли доходы за июль 2012 – июнь 2013 года. При этом сумма среднего заработка для оплаты командировки в августе не изменится. По общему правилу расчетным периодом являются 12 месяцев, предшествующих месяцу, в котором за сотрудником сохраняется средний заработок (п. 4 Положения № 122). Командировка выпала на два разных месяца, однако она не прекращалась. А раз не было перерыва в сохранении среднего заработка, пересчитывать его сумму не требуется. Последует очевидный вопрос, а как оплачивать выходные дни, выпавшие на период длительной командировки сотрудника? Эти периоды надо оплатить, если по служебному заданию работник трудится в выходные. При этом работу в выходной надо оплатить в двойном размере (ст. 153 ТК РФ). К примеру, если по условиям задания сотрудник трудился два часа в выходные, за столько же часов положена двойная оплата.

Не секрет, что летом бухгалтеры куда больше времени, чем обычно, тратят на расчет отпускных. Детально разобравшись в расчете отпускных, вы тем самым снизите риск возможных споров как с работником, так и с проверяющими.

Следует ли включать время простоя в отпускной стаж?

В организации с 6 августа 2012 года идет капитальный ремонт, все сотрудники находятся в вынужденном простое и получают по 2/3 среднего заработка. А с 1 июля 2013 года всех отправляют в ежегодные оплачиваемые отпуска на основании приказа директора.

Да, период простоя входит в отпускной стаж. Это подтвердили  и представители Роструда в письме от 19 марта 2012 г. № 395-6-1 (п. 5). Напомним, что в такой стаж прежде всего включают время фактической работы, а также периоды, когда сотрудник фактически не работал, но за ним сохранялось его место (должность).

Как учитываются премии при расчете отпускных?

В июне 2012 года работник получил вознаграждение по итогам 2011 года. А в июне 2013 года он идёт в отпуск. Выходит, что выплаченная год назад премия попадает в расчетный период. Нужно ли её учесть при подсчете отпускных, спросите вы.

Нет, не нужно. И не важно, что выплатили вы её в месяце, попавшем в расчетный период. Дело в том, что при расчете отпускных можно учесть только вознаграждение за предшествующий уходу в отпуск календарный год. Основание – пункт 15 Положения № 922. То есть в 2013 году вы можете учесть только суммы премий, выплаченные по итогам работы в 2012 году.

Сотрудники любят прибавлять отпуск к праздникам. Например, отдыхать между 1 и 9 мая или вот вдогонку к 12 июня. Но работнику в таком случае не всегда понятно, когда ему выходить на работу и сколько отпускных он получит. Какую зарплату в итоге получит сотрудник, если в месяце отпуска есть праздники?

Дело в том, что праздничные нерабочие дни в число дней отпуска не входят и их не оплачивают. А чем больше вы отдыхаете, тем меньше получаете заработной платы. Поэтому выгоднее всего идти в отпуск в те месяцы, в которых больше рабочих дней. То есть, когда праздников нет. Ведь в этом случае отработанных дней будет больше, а вместе с тем и больше сумма зарплаты. В чем разница, можно проследить на примере.

Пример: Как влияет количество рабочих дней в месяце на получаемую общую сумму. Допустим, вы идёте в отпуск в январе и в июле 2013 года.

Отпуск в январе

Вы взяли отпуск в период с 9 по 28 января 2013, то есть на 20 календарных дней. 2012 год (для бухгалтера – это расчетный период) вы отработали полностью. Допустим, ваш оклад в течение этого времени не менялся и был равен 40 000 руб. Тогда сумма отпускных составит:

40 000 руб. х 12 мес. : 12 мес. : 29,4 дн. х 20 дн. =  27 210, 88 руб.

Кроме этой суммы вам полагается ещё заработок за три отработанных дня в январе. Он составит 7 058,82 руб. (40 000 руб. : 17 дн. х 3 дн.). Всего за январь у вас получится 34 269,70 руб. (27 210,88 руб. + 7 058,82 руб.). Как видно, заметно меньше оклада.

Отпуск в июле

Теперь предположим, что в отпуск вы пойдёте с 9 по 28 июля на тот же срок – 20 календарных дней. При сохранении тех же условий вам начислят ту же сумму отпускных - 27 210,88 руб. Но кроме этого вам полагается ещё и зарплата за девять отработанных в июле дней. Эта сумма составит  15 652,17 руб. (40 000 руб. : 23 дн. х 9 дн.). А всего получается 42 863,05 руб. (27 210,88 руб. + 15 652,17 руб.), что даже больше оклада.

 Как видно из примера, разница очень существенная. Происходит это от того, что при окладной системе оплаты труда заработок за месяц не зависит от того, сколько рабочих дней в месяце – 17 или 23.

Но если рабочее время данного месяца вы отдыхаете, то, кроме отпускных, начислять вам будет нечего. Если же в месяце есть ещё и отработанные дни, то общая сумма за этот месяц возрастает, и порой значительно.

В силу всего изложенного, каждый вид выплаты и его налогообложение регулируются несколькими законодательными актами, содержащими условия применения бухгалтерского и налогового учета. Задача бухгалтера - свести воедино требования законов, учитывая официальные разъяснения регулирующих органов, и поддерживать в актуальном состоянии набор параметров, регулирующих порядок и сроки выплат по заработной плате и порядок налогообложения этих выплат.

Вместе с тем, при стандартных условиях на бухгалтере по расчету заработной платы лежит ответственность за сохранение «политического» равновесия внутри компании. Любая ошибка при расчете заработной платы, непреднамеренное разглашение конфиденциальной информации об условиях оплаты того или иного сотрудника или же, наоборот, отсутствие понятной и прозрачной схемы распределения премий за результаты труда могут вылиться в малоприятные последствия для фирмы. «Зарплатные» конфликты между сотрудниками или даже целыми отделами, увольнения, не говоря уже о неизбежном снижении мотивации, способны поставить крест на успешной и согласованной работе в организации. 

 

Автор: Табанец Наталья, Старший бухгалтер по расчету заработной платы, Acsour

Источник: Бухгалтерские Вести, Сентябрь 2013