Бухгалтерский и кадровый аутсорсинг
Бухгалтерский и кадровый аутсорсинг
Бухгалтерский и кадровый аутсорсинг
Оплата труда при совмещении профессий, обучении или замещении отсутствующего работника, простое организации, вредном производстве
Оплата труда при совмещении профессий, обучении или замещении отсутствующего работника, простое организации, вредном производстве
Публикации \ 30.06.2014

Процедура документального оформления и оплата труда при замещении отсутствующего работника, направлении на обучение, выполнении работ с вредными условиями труда и простое организации на практике нередко вызывают массу вопросов, как у работников кадровой службы, так и у бухгалтеров. Давайте рассмотрим каждый из перечисленных случаев в отдельности.

Порядок документального оформления и оплаты труда при замещении временно отсутствующего работника.

В ходе ежедневного функционирования каждая компании сталкивается с ситуациями, когда основные работники по различным причинам отсутствуют на рабочем месте – командировки, временная нетрудоспособность, ежегодные оплачиваемые отпуска, отпуска по беременности и родам, отпуска по уходу за детьми до достижения ими возраста трех лет. В каждой из таких ситуаций руководителю компании необходимо принять решение о том, каким образом рациональнее всего заменить отсутствующего работника.

На практике возможны следующие варианты выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, а так же способы их оформления и оплаты:

1. Совмещение профессий (должностей) (статья 60.2. Трудового кодекса РФ) – выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату. Для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику может быть поручена дополнительная работа как по другой, так и по такой же профессии (должности).

В соответствии со статьей 151 Трудового кодекса РФ при совмещении профессий (должностей) работнику производится доплата, размер которой устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы.

Размер доплат за совмещение профессий (должностей) определяется соглашением сторон. Причем ни минимальных, ни максимальных их размеров действующее законодательство не устанавливает.

Совмещение профессий (должностей) может устанавливаться как при поступлении работника на работу, так и в любое время в последующем, но лишь при обоюдном согласии сторон.

Условие о совмещении профессий (должностей) является существенным условием трудового договора и требует соответствующего документального оформления.

Условие о совмещении профессий (должностей) с указанием совмещаемой профессии (должности), объема дополнительно выполняемых трудовых функций или работ, срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, и размера доплаты включается в текст трудового договора либо при его заключении, либо путем внесения в него необходимых изменений путем издания соответствующего дополнительного соглашения и изданием соответствующего приказа работодателя.

В таком же порядке оформляется отмена совмещения профессий (должностей) или уменьшение размера указанной доплаты.

Работодатель вправе поручить выполнение дополнительной работы по должностям, предусмотренным штатным расписанием.

Работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель - досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее, чем за три рабочих дня.

2. Временный перевод на другую работу – в соответствии со статьей 72.2 Трудового кодекса РФ работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, - до выхода этого работника на работу. Данный вид перевода оформляется путем издания приказа о переводе работника на другую работу по унифицированной форме Т-5 и дополнительного соглашения к трудовому договору сотрудника, в которых указываются причины временного перевода, информация о работе, подлежащей выполнению, условия оплаты труда, а также срок временного перевода.

При временном переводе работа может быть оплачена двумя способами (часть 4 статьи 72.2 Трудового кодекса РФ):

а) если оплата труда работника по новой выполняемой работе превысит его прежний средний заработок, то ему выплачивается заработок по выполняемой работе (фактически это средний заработок по прежней работе и доплата, которые в совокупности составляют заработок по новой работе);

б) если оплата труда работника по выполняемой работе будет ниже, чем его прежний средний заработок, то ему выплачивается прежний средний заработок, определяемый в установленном порядке.

3. Оформление внутреннего или внешнего совместительства – данный вариант замещения приемлем в случаях длительного отсутствия основного работника, на пример, отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет.

В соответствии со статьей 282 Трудового кодекса РФ совместительство – выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. Работа по совместительству может выполняться работником как по основному месту работы (внутреннее совместительство), так и у других работодателей (внешнее совместительство). Так же следует учесть, что продолжительность работы по совместительству как по внутреннему, так и по внешнему, не должна превышать четырех часов в день (двадцати часов в неделю).

Оплата труда совместителей в соответствии с частью первой статьи 285 Трудового кодекса РФ производится:

- пропорционально отработанному времени;

- в зависимости от выработки;

- на условиях, определенных трудовым договором.

Лицам, работающим по совместительству в районах, где установлены районные коэффициенты и надбавки к заработной плате, оплата труда производиться с учетом этих коэффициентов и надбавок.

Минимальный размер оплаты труда (МРОТ) совместителей, так же как и других категорий работников устанавливается федеральным законом (статья 133 Трудового кодекса РФ). При этом нужно помнить, что условие "не ниже МРОТ" относится к случаю, если норма рабочего времени в учетный период была полностью отработана работником (например, при установлении заработной платы в размере МРОТ совместителю, работающему по четыре часа ежедневно и 20 часов в неделю, следует выплатить не менее половины МРОТ).

Порядок документального оформления и оплаты труда при направлении работника на курсы повышения квалификации или курсы профессиональной переподготовки.

В условиях быстро меняющего законодательства, появления новых технологий и развития той или иной отрасли, компаниям, идущим в ногу со временем и желающим оставаться  конкурентоспособными, необходимо постоянно совершенствовать свои процессы, а так же постоянно повышать уровень квалификации своих работников. В связи с этим многие работодатели  направляют работников на различные профессиональные конференции, семинары,  курсы повышения квалификации и курсы переподготовки.

Однако, в случаях, предусмотренных федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, работодатель обязан проводить профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образование работников, если это является условием выполнения работниками определенных видов деятельности – данное требование распространяется, к примеру, на педагогических работников и работников медицинских учреждений.

В соответствии со статьей 187 Трудового кодекса РФ, при направлении работодателем работника на профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образование с отрывом от работы за ним сохраняются место работы (должность) и средняя заработная плата по основному месту работы. Работникам, направляемым на профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образование с отрывом от работы в другую местность, производится оплата командировочных расходов в порядке и размерах, которые предусмотрены для лиц, направляемых в служебные командировки.

Законодательство не содержит правовых норм, регламентирующих процедуру оформления документов при направлении работника на курсы повышения квалификации или профессиональной переподготовки. На практике, можно выделить несколько основных шагов по корректному оформлению процедуры направления работников на курсы повышения квалификации или переподготовки:

Шаг 1. Заключение договора на оказание платных образовательных услуг между образовательным учреждением повышения квалификации и работодателем.

Шаг 2. В соответствии с требованиями статьи 197 Трудового кодекса РФ, заключить дополнительное соглашение к трудовому договору работника на направление на курсы повышения квалификации или курсы переподготовки. Предметом такого соглашения будут отношения, возникающие между работником и работодателем в период направления работника на курсы. В соглашении, как правило, отражаются следующие сведения: период обучения, стоимость и порядок оплаты обучения (полностью либо частично за счет работодателя), сохранение рабочего места и среднего заработка работника, командировочные расходы.

Шаг 3. Оформление приказа «О направлении работника на курсы повышения квалификации или курсы переподготовки» и командировочного удостоверения.

Как отмечалось ранее, при направлении работника на курсы повышения квалификации или профессиональной переподготовки с отрывом от производства, работодатель обязан предоставить соответствующие гарантии, а именно:

-  сохранить за работником место работы (должность);

-  сохранить среднюю заработную плату по основному месту работы на весь период прохождения работником обучения;

-  оплатить командировочные расходы в порядке и размерах, которые предусмотрены для лиц, направляемых в служебные командировки. Порядок и размеры возмещения расходов, связанных со служебными командировками, определяются коллективным договором или локальным нормативным актом. Перечень расходов, подлежащих возмещению работнику, приведен в статье 168 Трудового кодекса РФ. К данным расходам относятся следующие расходы: расходы по проезду, по найму жилого помещения, дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства (суточные) и иные расходы, произведенные работником с разрешения или ведома работодателя.

Следует отметить, что сохранение средней заработной платы по основному месту работу работникам, в случае их направления работодателем для повышения квалификации с отрывом от работы, являются денежной компенсацией потерь, которые несет работник в связи с утратой заработка при освобождении от работы.

Если работник обучается без отрыва от работы, то есть не освобождается от исполнения своих трудовых обязанностей на срок обучения, то ему должен выплачиваться установленный трудовым договором заработок в полном объеме.

Подчеркнем, что данные обязанности возникают у работодателя только в случае, если направление на переподготовку работника происходит по инициативе работодателя.

Порядок оплаты труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

В соответствии с частью первой статьи 147 Трудового кодекса РФ оплата труда работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, устанавливается в повышенном размере.

Данная компенсация устанавливается, если условия труда на рабочем месте признаны вредными и(или) опасными по результатам их специальной оценки или в соответствии с заключением государственной экспертизы условий труда.

За работниками сохраняется право на оплату труда в повышенном размере, если оно было установлено по результатам аттестации рабочих мест, проведенной до 1 января 2014 г., т.е. до даты вступления в силу Федерального закона от 28.12.2013 №426-ФЗ « О специальной оценке», который вместо аттестации ввел специальную оценку условий труда. Руководствуясь частью четвертой статьи 27 Закона №426-ФЗ, работодатель может не проводить специальную оценку условий труда на рабочих местах, в отношении которых до 01.01.2014 была проведена аттестация, если со дня ее завершения не прошло пяти лет. Исключением являются случаи, указанные в части первой статьи 17 Закона № 426-ФЗ.

Минимальный размер повышения оплаты труда за работу с вредными и (или) опасными условиями составляет четыре процента тарифной ставки (оклада), установленной для различных видов работ с нормальными условиями труда.

Более высокий размер компенсации может быть установлен:

1.    трудовым, коллективным договорами, локальным нормативным актом организации (с учетом мнения представительного органа работников);

2.    отраслевыми перечнями работ в соответствии с Постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 03.10.1986 № 387/22-78, например, такими, как:

- Перечни тяжелых работ и работ с опасными и (или) вредными условиями труда по добыче угля, при выполнении которых труд работников оплачивается по повышенным часовым тарифным ставкам и должностным окладам, профессий и должностей работников, занятых на тяжелых работах и работах с опасными и (или) вредными условиями труда, которым устанавливаются повышенные часовые тарифные ставки и должностные оклады (утв. Отраслевым соглашением по угольной промышленности Российской Федерации на период с 1 апреля 2013 года по 31 марта 2016 года от 01.04.2013);

- Перечень работ с тяжелыми и вредными, особо тяжелыми и особо вредными условиями труда, на которых повышаются часовые тарифные ставки рабочим за условия труда в строительстве и на ремонтно-строительных работах (утв. Постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 01.10.1986 №374/22-60);

- Отраслевой перечень работ с тяжелыми и вредными условиями труда, на которых могут устанавливаться доплаты рабочим за условия труда на предприятиях и в организациях связи (утв. Приказом Минсвязи СССР от 06.02.1987 № 79).

Поскольку при установлении повышенного размера основной (тарифной) части заработной платы выделить ее компенсационную составляющую представляется сложным, целесообразно повышать оплату труда в особых условиях путем установления работнику доплаты компенсационного характера.

Особо следует отметить, что невыплата причитающихся работнику компенсаций за работу с вредными и (или) опасными условиями труда является нарушением трудового законодательства, за которое предусмотрена материальная, административная и уголовная ответственность.

Порядок документального оформления и оплаты труда в период простоя.

Под простоем понимается временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера (статья 72.2. Трудового кодекса РФ).

Простой может затрагивать как одного работника, группу работников, так и всех работников конкретного подразделения или предприятия в целом. Приостановка работы предприятия может возникнуть по различным причинам. Трудовой кодекс предусматривает простой:

- по вине работника;

- по вине работодателя;

- по обстоятельствам, не зависящим ни от работника, ни от работодателя.

Независимо от причин возникновения простоя его нужно документально зафиксировать. Однако в законодательстве не указан ни документ, ни, соответственно, унифицированная форма, которой вводили бы в организации простой или прекращали его. В связи с этим на предприятиях чаще всего оформляется приказ в произвольной форме, но с максимально подробной информацией о дате начала и дате окончания простоя, по всей ли компании объявлен простой или в отношении отдельных сотрудников, о причинах простоя, от которых зависит расчет заработной платы. Процедура оплаты труда в период простоя регламентируется статьей 157 Трудового кодекса РФ:

-          время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника;

-          время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя;

-          время простоя по вине работника не оплачивается.

 

Автор: Екатерина Лем, специалист по кадровому делопроизводству, Acsour

Источник: Бухгалтерские вести, июнь, 2014

 

 

В статье использованы документы:

  1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001г. №197-ФЗ (в ред. от 02.04.2014 г.);
  2. Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях от 30.12.2001 №195-ФЗ (ред. от 05.05.2014);
  3. Уголовный кодекс Российской Федерации от 13.06.1996 №63-ФЗ (ред. от 05.05.2014);
  4. Постановление Правительства РФ от 20 ноября 2008 г. №870 «Об установлении сокращенной продолжительности рабочего времени, ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, повышенной оплаты труда работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда» (в ред. Постановления Правительства РФ от 28.06.2012 г. №655);
  5. Информационное письмо Минтруда России от 13.02.2013 года «О порядке предоставления работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, сокращенной продолжительности рабочего времени, ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, повышенной оплаты труда в соответствии с пунктом 1 постановления Правительства Российской Федерации от 20 ноября 2008 г. N 870»;
  6. Письмо Минздравсоцразвития России от 09.04.2009 №22-2-15/4 «Минимальные размеры повышения заработной платы работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда».

 

Руководитель отдела
по развитию бизнеса:
Ольга Филипова моб.: + 7 (931) 262-5352 тел.: + 7 (812) 454-4424 e-mail: olga.filipova@acsour.com